پنج نکته برای رهبری یک تیم حقوقی با عملکرد بالا

طی چند سال گذشته، من تیم بزرگی با بیش از 20 همکار حقوقی را رهبری کرده‌ام که شامل وکلا، پیمانکاران حرفه‌ای و دستیارانِ وکلا است. دوست دارم براساس تجربه‌ام بعضی از نکاتی را به اشتراک بگذارم که از میان هزاران منبع مکتوب درباره موضوع رهبری برگزیده‌ام. از میان بسیاری افراد، مرشدان [گورو] مورد علاقه‌ام در زمینه رهبری شامل این افراد است؛ آدام گرنت، پروفسور وارتون اسکول، بِرِنِه براون، پروفسور دانشگاه هیوستون، و ایندرا نویی، مدیر عاملِ سابق شرکت پپسی. دوست دارم بعضی از نکاتی که این کارشناسان تشویق می‌کنند تا رهبران قدرتمند انجام دهند را امتحان  کنم. اینها نکات مورد علاقه‌ام هستند:

1. ارتباط – به عنوان یک گروه و به‌طور فردی

ارتباط داشتن با همکارانم برای توسعه و حفظ یک تیم با عملکرد بالا ضروی است. انسانها نیاز دارند تا با انسانهای دیگر تعامل داشته باشند، و این دو سال گذشته این مسئله را برای ما برجسته‌تر کرده است. من تلاش می‌کنم تا یک دیدار نفر به نفر با هر یک از افراد تیمم با یک چرخه‌ی منظم برنامه‌ریزی کنم که برای هر یک از همکارانم نیز مناسب باشد. این مکالماتِ شخصی گرانبها هستند. این مکالمات به من اجازه می‌دهد تا هر عضو تیم را در یک سطح شخصی بشناسم، برای مثال – خانواده‌شان، حیوانات خانگی، سرگرمی‌ها، مقصدهای تعطیلاتشان – و این مکالمات فرصتی فراهم می‌کند تا موارد مشترکمان را نیز کشف کنیم. این مسئله برای جوش دادن ارتباط مهم است. من قدرِ این تنوع در ترکیب تیممان را می‌دانم و همچنین قدردان سهم و تلاشِ هر همکار در این تنوع هستم. برنه براون ارتباط را این گونه تعریف می‌کند: «انرژی‌یی که بین افراد وجود دارد؛ وقتی که آنها احساس کنند دیده شده‌اند، شنیده شده‌اند، و قدرشان دانسته شده است.» این نکته را با تمام وجود به یاد دارم و همیشه قدرتِ ارتباط را در ذهن دارم.

2. نسبت به همکارانتان علاقه نشان دهید.

[اعضای] تیمها می‌خواهند بدانند که رهبرانشان به آنها و دانستن درباره‌ی آنچه اعضا دوست دارند، علاقه‌مندند. ما دامنه‌ای از کارشناسان و تجربیات در تیممان داریم؛ از وکلای باسابقه گرفته تا افراد حرفه‌ایِ‌ حقوقیِ جدیدتر. ما وقتی بهترین عملکرد را داریم که همکارانمان را تشویق کنیم و از استعدادهای همکارانمان بیشترین بهره را ببریم. البته همیشه کلی کار هست که صرفا باید انجام شود، ولی من بشدت تلاش می‌کنم تا یک تعادل معقول برای هر یک از اعضای تیم بیابم – ترکیبی از کاری که باید انجام شود و کاری که هر همکار به آن علاقه دارد و فرصتهایی که کمک خواهد کرد تا استعدادهایشان توسعه یابد و شاید استعدادهای تازه‌ای رشد کند. باور دارم این مسئله منجر به تجربه‌های راضی کننده‌تر برای تیممان می‌شود. با انجام این کار، تلاش می‌کنم توصیه‌ی آدام گرنت را دنبال کنم: «یک مربی که پتانسیل شما را می‌بیند و به شما کمک می‌کند تا تبدیل به نسخه‌ی بهتری از خودتان بشوید.»

3. قدردانی خود را نشان دهید – بطور منظم و مکرراً

هرگز نمی‌توان زیاد «آفرین دختر/ آفرین پسر» به کار برد. بازخوردِ رسمی یک یا دو بار در سال مهم است، ولی نمی‌تواند جایگزین ارزشِ تشخیصِ لحظه‌ای و قدردانی واقعی در طول سال شود. وقتی مشتریانِ خوشحال یادداشتهای قدردانی درباره اعضای تیم می‌فرستند، من پاسخ می‌دهم و آن یادداشت را قدردانی از همکارم را کپی می‌کنم و تشکرِ خودم را نیز برای سهمِ باارزشش اضافه می کنم. شنیده بودم که ایندرا نویی در مصاحبه‌ای، درباره اینکه چطور فرصتی برای ستایشِ تیمش یافته است، صحبت کرده بود. او نامه‌هایی باجزئیات و دقیق به والدینِ اعضای تیم رهبری که به او گزارش می‌دادند نوشت، و توانمندی‌ها و سهم و تلاش و دستاوردهای‌شان را ستوده بود. من از این اتفاق الهام گرفتم و تلاش کردم فرصت‌های منظمی بیابم تا یادداشتهایی برای اعضای تیمم بفرستم و قدردانی‌ام نسبت به استعدادهایشان را نشان دهم.

4. محیط کار لذت‌بخشی ایجاد کنید

کار سخت است – به همین خاطر است که اسمش کار است. تیم من می‌داند که من دوست دارم وقتی که در توانم هست شوخی را به درون تعاملات [کاری]مان وارد کنم. یک جوک تعریف می کنم، هر از گاهی (همکاران می‌گویند اغلب اوقات) از کاریکاتورهای دیلبرت برایشان تعریف می‌کنم، یا یک داستان بامزه مرتبط به کار تعریف می‌کنم. دالایی لاما می‌گوید: «وقتی که جدیتِ زیادی در کار نیست وضعیت خیلی بهتر است». لازم نیست در تمام لحظات جدی باشیم؛ کار به اندازه‌ی کافی جدی هست. من دوست دارم که لحظات مهم را هم جشن بگیرم – روزهای تولد، عروسی‌ها، تولدها. برای من، لذت بخش کردن محیط کار بخشی از قدردانیِ تمامیتِ وجودیِ همکارانم است. حرفه‌ای بودن به این معنا نیست که باید زندگی شخصی‌تان را پشت درِ محل کار جا بگذارید.

5. به گفته‌های خود عمل کنید.

این موضوع بدان معناست که یک وکیلِ نمونه و عالی و یک همکارِ خوب بودن چطور است. برای تازه کارها، تضمین می‌کنم که من درگیر همان کاری هستم که تیمم در حال انجام آن است. این موضوع به من کمک می‌کند تا با آنچه آنها می‌بینند در ارتباط بمانم، بنابراین می‌توانم چالش‌هایی که آنها بطور روزمره تجربه می‌کنند را درک کنم. الگو بودن به معنای مرشد بودن برای دیگران، یعنی تازه‌واردها و نیز همکاران باتجربه، است. مدلِ کارآموزی یک بخش ثابت در تیم ماست، و به عنوان یک رهبر، باید همچنین نشان دهم چطور دانشم را به اشتراک می‌گذارم و یک همکار مشارکت کننده و بخشنده نسبت به همگی افراد در تیممان باشم. روی دیگرِ سکه این است که می‌توانم از سایر افرادِ تیمم یاد بگیرم و بدین منظور مهم است که شنونده‌ی خوبی باشم. همیشه به یاد دارم که موفقیت افراد در تیم‌مان، در تمام ما به خوبی منعکس می‌شود؛ ما همگی از اینکه با احترام و ستایش با ما برخورد شود سود می‌بریم. این نوشته را با یادداشتی از آدام گرنت برای خودم به پایان می‌رسانم: «به توصیه‌هایی که به دیگران می‌دهید گوش کنید. معمولا این توصیه‌ای است که لازم است خودتان آن را دریافت کنید».